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¿Hasta dónde llega tu compromiso con la empresa en la que trabajas?

  • Las empresas piden a los empleados que arrimen el hombro en la crisis
  • La clave está en contar con el trabajador también en tiempos de bonanza
Por PAULA CARRIÓN (SOITU.ES)
Actualizado 24-06-2009 11:46 CET

Los directivos de BMW han sugerido a sus empleados que compren coches de la casa en lugar de los de la competencia; British Airways ha invitado a los suyos a que trabajen gratis para ayudar a la aerolínea a superar el bache financiero que atraviesa; Panasonic ha animado a sus trabajadores a comprar productos de la marca y Prisa ha pedido a los suyos que aporten soluciones imaginativas para recortar el gasto del holding en unos cuantos millones de euros. Todos piden que los trabajadores arrimen el hombro.

¿Le harías la colada a tu jefe?

"Las crisis sólo cohesionan a los equipos si están motivados", explica el director general de la empresa especializada en directivos Infova, Gonzalo Martínez de Miguel. Para el ejecutivo toda la enumeración de peticiones del párrafo anterior le parece más que adecuada aunque duda de que se consigan llevar a cabo. A su juicio, en las multinacionales y empresas grandes es realmente difícil conseguir la implicación del empleado porque no percibe el negocio como una parte suya. Esta norma no escrita tiene alguna que otra excepción: la automovilística Toyota, que sufre el mismo problema que BMW en cuanto a caída de ventas, consiguió que sus empleados con mando intermedio compraran 2.200 vehículos de la marca para ayudar a la compañía.

"Entiendo que la situación es mala pero es indignante para nosotros", explica un trabajador de un grupo que está haciendo un serio reajuste de gastos. Este empleado se enfrenta a una bajada de sueldo en los próximos meses y tiene claro que su compromiso no es con la compañía si no con él mismo. "Me bajaré el sueldo porque es la situación menos mala y porque no quiero que me echen a la calle", sentencia.

En las pequeñas empresas supuestamente "la implicación es mucho mayor porque el empleado puede acceder más fácilmente a la realidad de la empresa", cuenta Martínez de Miguel. Ahora, que nadie se lleve al engaño. Que los trabajadores de una empresa arrimen el hombro voluntariamente en tiempos de crisis depende en gran medida de lo que la dirección esté dispuesta a hacer por ellos después. "La reciprocidad es la clave para que haya un acuerdo entre las partes", explica el director de Infova.

Yo me comprometo si tú te comprometes

Para conseguir el compromiso total del empleado existen caminos: "por ejemplo si les pides a los trabajadores que se bajen el sueldo un 15% para ayudar a la empresa, los directivos de la misma tienen que hacerlo un 30%. De la misma manera, si lo haces y al final de año se ve en las cuentas que no era necesario, te deberían devolver el dinero", dicen desde Infova. Lo primero es precisamente lo que ha ocurrido en la tecnológica Hewlett Packard. El pasado febrero los empleados de rango medio se redujeron su sueldo en un 5%, mientras que los altos directivos bajaron su salario entre el 10 y el 15%; el consejero delegado, en línea con el argumento del experto, hizo un recorte del 20% en su nómina de fin de mes.

Remedios Torrijos, profesora de comportamiento organizacional del IE Business School, coincide con el director de Infova en el diagnóstico. "El compromiso debe de ser mutuo y si yo te pido que me des antes te tendré que dar yo", analiza la experta. Lo que pasa es que de unos años a esta parte la implicación por ambas partes es menor: "El empleado ahora se compromete con su profesión y con su empleabilidad y no con la empresa, mientras que la compañía lo hace con el profesional y no con la persona en sí", comenta Torrijos.

El trabajador antes citado cree que la bajada de sueldo a la que se enfrentará será igual que la de sus jefes. El máximo directivo de la empresa se bajará el salario un 8% y para abajo "ya queda poco margen". Aun así, considera que "éticamente su bajada [la del directivo] debería de ser mayor", algo que parece no sucederá. Torrijos tiene una explicación en este sentido. La experta considera que si no ha habido una relación de calidad desde el principio es difícil que se instaure ahora. Y ¿cómo se consigue esa relación de calidad? "Lo importante es dar a cada parte las cosas que le son importantes: si para un trabajador es importante la conciliación con su vida familiar, te darán otros aspectos que tú como empresario necesites como un mayor esfuerzo o bajada de sueldo, si no es así cederá poco y mal", resume.

"La clave es tan sencilla como que la gente te dará en la medida que tú le das. Si le cuidas, él te cuida", sintetiza Martínez de Miguel. Algo así planteó la cadena de supermercados Eroski hace apenas unos meses: hizo cooperativistas a todos sus empleados para que participaran activamente en el devenir de la compañía, en sus éxitos y fracasos. Eso sí, el compromiso debe ser real y no una simple fachada. "Tú no puedes pedirle a los trabajadores trabajar gratis una semana o incluso que hagan horas extra si no eres totalmente sincero con ellos. Los empleados sólo intentarán tirar del carro cuando sepan con datos en la mesa que la cosa está mal y que su esfuerzo es necesario, valorado y posteriormente recompensado", sentencia. Y tú, ¿hasta dónde estarías dispuesto a llegar?

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Comentarios destacados

Sinceramente, no se que podría hacer mi empresa para que yo me implicase más a parte de pagarme más +

por Anónimo el 24/06/2009 a las 13:25
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